卓正对每日门诊就诊人数实行上限，医患沟通时间明显增加。图为医生正在给病人检查。朱洪波摄
在深圳，公立医院尤其是三级医院聚集了优秀的医疗人才。多年来，民营医疗机构医务人员的学科结构、年龄结构不合理，发展潜力和市场竞争力不足。近年来，深圳多位民营医疗机构负责人抱怨，招收人才的难度逐年加大。有时他们常年招不到好医生。他们好不容易高薪聘请的人才很快就离开了，而公立医院的医生则受到医院的限制，无法到更多的地方执业。社会办医最大的障碍是人才匮乏。
社会医疗所需的医疗资源特别是好医生从哪里来？以及如何留住人才？记者发现，深圳的社会医疗机构已有尝试。运营仅两年的卓正医疗，正在为体制外医生搭建发展平台，吸引公立医院医生纷纷走出体制，成为社会人才瓶颈的突破口。深圳医疗机构。一个样品。
卓正医疗由中国协和医科大学、北京医科大学、湘雅的医生共同创办。运营近两年，这家港资背景的私立医疗机构已成为冲出“三甲”医院体系的医生大本营。
卓正医疗人力资源负责人、医师唐波告诉记者，其医疗团队主要由三部分组成，一是专职医生，二是兼职医生，三是顾问医生。目前有专职医生20余人，但基本上都有三甲医院的工作经验。比如，从北京301医院肿瘤中心辞职的医生李涛，先后在南方医科大学珠江医院、广州市第一人民医院儿科工作。曾在深圳市第二人民医院工作的儿科医生陈英、曾在深圳市第二人民医院工作的儿科医生江忠梅等。兼职医生主要是具有多种执业经验的医生，而顾问医生则是在三甲医院拥有数十年工作经验的专家或学科带头人。
专职医生是卓正最重要的核心资源。而且，这些医生年龄基本在30岁到40岁之间，年龄最大的40岁出头。他们在公立医院正处于职业发展的上升阶段。卓正医疗如何吸引这些人才？
卓正医疗创始人朱岩表示，卓正医疗从创立之初就是由一群立志实现医疗理想的人创立的。大家志同道合，有着共同的医疗理念，注重医疗质量，引起了系统内医生的关注。这也是他们的医学理念。据悉，卓正的招聘标准也比较严格。除了来自三级医院之外，还取决于教育背景，尤其是知名医学院的硕士学位，以及6-8年的工作经验。最重要的是他们有相同的行医理念。
两年前，在北京解放军第302医院担任医师的唐波也被该公司的理念所吸引。“理念就是坚持把病人放在第一位，这个理念非常重要，不把顾客的利益放在第一位是不可能的。”是的。”托姆说。由于公立医院医生的工作量很大，每天要面对大量的门诊病人，很难做到以病人为中心。而且，公立医院也存在一些不公平的方面。人事关系比较复杂，医生为了职称写科研文章，“五年之内出不了文章，就活不下去”。想要拒绝它，除了这些缺点之外，不需要以药物或检查来支撑医疗，让医疗行为不受经济指挥棒的阻碍，医生可以回归医疗，做纯粹的医生一样。信念和理念正在慢慢激励着越来越多的优秀医生加入这个团队，用唐波的话来说，“物以类聚，人以群分”，卓政就像一块巨大的磁石，吸引着有共同特质的人。人们靠得更近。
医生每日门诊量仅限20个
李爽是一名“新兵”，今年3月才加入卓正，是一名医师。他虽然只有33岁，但拥有比同龄医生更丰富的医疗经验。2008年，李爽在北京协和医学院完成八年医学博士学位后，留在北京协和医院担任医师。先后在内科、急诊各科室轮转，对内科疾病及疑难杂症的诊治有丰富的经验。2010年，他毅然从协和辞职，回到家乡四川。来深圳之前，他担任川北医学院第二临床学院肿瘤中心副主任。
进入卓正一周后，李爽还处于培训期，和其他医生一起学习。“这周我在诊所所看到的一切超出了我的想象。”李爽说，医生和病人花了很长时间沟通。“昨天有一个病人腰痛，医生检查后发现没有问题，应该是腰肌劳损，于是医生告诉病人腰肌劳损是怎么引起的，并站起来示范如何治疗。”避免抱孩子、提重物等时腰肌劳损，并给患者做了很多健康教育知识。”这是他以前做过的。这在公立医院根本不可能。
除了理念之外，阳光薪资也是吸引人才的一个方面。唐波介绍，他的医生的工资主要分为三部分，即基本工资、津贴和年终奖金。津贴主要根据医生的工作时间和服务量来确定。医生的薪水与开的药多、检查多无关。医生每天最多只能门诊20次。唐波透露，卓正博士的收入在深圳非常划算。高于深圳公立医院医生的工资，也高于其他私立医院医生的收入。卓正博士的收入每年都会增加20%。
尝试人才学术管理模式
目前，很多人认为优秀的中青年医学人才跳出体制到社会上提供医疗服务主要是受经济利益驱动，但事实并非一定如此。对于这些从公立医院转到私立医院的医疗精英来说，经济待遇固然重要，但个人发展更重要。他们看重的是，社会医疗机构灵活的机制能够让他们实现公立医院无法实施的想法。
“医生从公立医院辞职后，前面的路是单行的，没有回头路，所以私立医院必须为他们提供一个良好的发展平台。”唐博说道。在这里，医生的经济压力被消除，学术氛围得到加强。据介绍，卓正各专业每月召开一次学术会议。每个专业的医生都必须参加这次会议。会议提前分配一个主题，每位医生围绕该主题进行2-3次讲座。话题，每位医生与同事分享相关医学知识以及国内外关于该话题的重要进展，并共同讨论。
同时，公司还为医生提供个人学习机会，鼓励医生参加国内外学术会议，使医生专业知识在广度和深度上得到提升。“当医生的个人能力和知识得到提高后，他们就不会去我认为没有任何机会获得职称。”据悉，卓正要求每位医生每年至少有20个小时的学分，并为每位医生提供每年1.5万元的学习经费。
卓正还提供合伙人制度，鼓励专科医生带队建立以品牌打造为主的中心。“比如小儿哮喘专科医生，如果觉得自己有能力，可以成立一个小儿哮喘中心，公司会为他配备优秀的资源，帮助他组建团队，让专科医生有更大的发挥空间。”在小儿哮喘领域的发展，他可以拿出自己的特色。”唐波说。这种伙伴关系制度并不是由经济压力驱动的。合作伙伴没有业务任务。他们主要打造一个平台，让医生在个人医疗水平和学术发展上获得更大的空间，让公司和患者也能受益，最终达到三个目标。赢得局面。
为医生提供学习和发展的平台
此外，规范化管理也是卓正人才管理的重要模式。鼓励医生进一步了解诊疗指南，规范自身医疗行为。儿科医生钟乐表示，在公立医院，由于患者身兼多职，一些常见疾病的规范化诊疗并未得到重视。为了保护自己，医生可能会使用测试来排除仅发生1%的情况的并发症。但在卓正，我们需要尽力不过度用药，不延误诊疗。“做到这一点并不容易。需要你根据诊疗指南以及患者的个人情况来做出判断。还需要你们多加关注后续。”症状会改变，而不是依赖测试结果。”因此，各专业的医生经常研究和讨论一些常见疾病的诊断和治疗指南。“几乎所有的疾病，我都用英语重新学了一遍。信息最多、阅读最多、写的笔记最多的一年。“这种规范化的管理，让医生在遇到问题时，可以从指南库等可靠来源查阅最新的医疗信息，让医生认识到医学是一个不断更新的领域，也是一门纠错的科学，乐于接受新的事物。”信息。
“当医生做出每一个决定、建议和治疗方案时，他们都会根据指南仔细考虑。”李爽表示，培训期间的所见所闻让他对卓正的规范管理和学术氛围有了更深入的了解。“以后给病人开药的时候，我也会更多地思考这样的用药是否合理？有没有什么指南可以支持？”
正是因为能为医生提供学习和发展的平台，卓正医疗并没有像其他私立医疗机构那样遇到人才流失的问题。唐波透露，自开业以来，在公司工作三个多月的医生没有一个辞职的。
人才引进
支持政策
仍需改进
建议
随着卓正医疗理念在行业的传播以及社会医疗政策的逐步开放，卓正对体制内医生的吸引力越来越大。唐波表示，与成立初期相比，卓正的人才招聘工作变得越来越轻松。但在医疗人才十分紧缺的深圳，聚集如此年轻、优秀的团队并不容易，而且还存在一些亟待解决的问题。
唐波说，卓正的很多医生辞去外地的职务，来到深圳。他们需要克服家庭和生活问题，尤其是户口、子女上学等问题，困扰着很多医生。去年，深圳打造“三级”医疗卫生工程，出台了公立医院引进名医和临床实用人才的相关政策。唐波希望深圳在社会医疗人才引进方面也能适度放宽政策，“比如对于高水平医生来说，在深圳注册可以提供积分落户的快捷方式，也可以作为“专项积分工程，帮助解决孩子入学等问题。”他认为，相关配套政策的落实，可以帮助社会办医疗机构引进更多人。杰出的医学人才。
同时，他还建议卫生部门可以建立公立医院和私立医疗机构之间的资源共享机制，让公立医院可以为私立医疗机构提供技术支持，公立医院闲置的医疗设备也可以得到利用私立医院收费。利用医疗机构还可以让私立医疗机构的医生到公立医院接受培训，促进私立医疗机构人才的培养和发展。
