你看到白皮书背面的秘密了吗？
从表面上看，应届毕业生都很相似，都是一片空白。但事实上，每个人都是带着自己独特的家庭环境、遗传特质以及20多年独特的生活和学习经历来到工作的。这些因素给每个人留下了深刻的印记，形成了自己独特的能力、品质、人格特质、行为模式和价值观，这将对你在工作中的表现发挥至关重要的作用。因此，每一张白纸的背后，都有着丰富的内容和固有的色彩。如果用人单位能想办法看到白皮书背面的大量信息，那么两大招聘问题就迎刃而解了。
借我一双眼睛
心理评估解决了上述问题，因此在国内校园招聘中发挥着越来越重要的作用。在国外，心理评估的应用更为广泛。美国人力资源管理协会曾做过一项调查，结果显示，40%的财富500强企业在人才选拔过程中采用了心理测试。心理测试采用科学、客观、规范的测量方法，对人的特定素质进行测量、分析和评价。这些品质包括完成特定工作或与之相关的特定工作所需的技能、能力和个性。兴趣、动机等个人特征，它们是以一定速度和质量完成工作的必要基础。例如，基于“能力二因素论”开发的能力测试，从言语理解与表达、数量关系、逻辑推理、数据分析四个方面考察应届毕业生的基本能力和素质。这些能力是工作中最基本、最必要的能力。研究表明，这些方面的指标可以非常有效地预测应届毕业生未来的工作表现和发展潜力。因此，很多企业都会以能力测试的表现作为招聘的标准。重要参考指标。
有了心理测试，招聘单位看到的不再只是简历中呈现的平面信息，而是应聘者的能力水平、胜任状态、性格特征等方面。他们看到的是三维候选者。他喜欢与人合作吗？他的想法有多合乎逻辑？他善于影响别人吗？他有创新精神吗？他能有条不紊地处理繁琐的工作吗？这些问题都可以在评估结果中找到答案。有了这些丰富的信息作为参考，选择和识别将变得更加容易和准确。国内某大型IT集团人力资源部负责人曾总结：“仅通过面试招聘人员的准确率是40%，但加上心理评估，可以将招聘的准确率提高到60%。”
既然心理测试有这么大的帮助，那它对我有什么用呢？下面的“考核三步走”将为您详细介绍如何在校园招聘中用好心理测试。
步骤1.有针对性-明确需求
申请考核，首先要了解公司对招聘职位的需求，并有的放矢。做好这项工作需要具备哪些素质？敏锐的洞察力？优秀的人际沟通和协调能力？还是注重和完善细节的能力？此外，我们还需要考虑“度”的问题：这些素质需要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，“优秀”，还是足够平均？这些问题的答案可以从公司的岗位要求、岗位描述、胜任力模型等中获得。
很多专业的心理评估工具供应商也会提供这项服务，帮助用人单位分析评估中需要考察哪些素质，从而为招聘单位节省大量的人力成本和时间成本。北森公司曾利用高绩效员工行为事件访谈，为国内某知名大型高科技公司，分析确定了招聘时需要考察的各项素质，从而提高了招聘效率。招聘。此外，一些专门为招聘开发的评估工具也会提供各类职位通常需要的质量模板，为用人单位提供参考。北森测评公司动态人格测评系统提供行政事务、研发技术、营销、服务支持、财务等多个职级的胜任力模板。HR只需要选择相应的职位，就可以在报告中看到候选人在该职位所需的各项能力上的得分。以销售岗位为例，评估报告将对应聘者九大类数十项能力特征进行评估，包括：主动与他人沟通、对他人情绪的敏感感知、主动说服和引导他人、外向、自我表达等。观点、自信、自我激励、主动性等，这些都是与销售工作密切相关的特质。此外，用人单位还可以根据企业文化、岗位要求等修改、定制考察的胜任特征。某知名中美合资寿险公司就采用动态性格测评系统辅助招聘连续三年对销售人员进行培训，取得了很好的成绩。
第二步、百度搜索数十万人——选择可信有效的评估工具
确定了检查的需求点后，就可以有针对性地选择评估工具。什么样的心理测试能够为招聘工作提供最有效的帮助？根据北森公司2006年人才测评市场调查报告，企业选择测评工具有两大标准：一是准确性，要求测试准确、科学、客观；二是准确性，要求测试准确、科学、客观；二是实用性，能够为实际的人力资源工作提供切实的指导。而不是仅仅关注复杂的心理学理论和技术术语。可以说，只有满足这两点，心理测试才能对招聘起到良好的支撑作用。根据第二个标准，HR可以毫不费力地做出明确的判断，但难点在于第一个标准。
由于心理测试专业性很强，表面上很难看出测试的“产品质量”。有些供应商会以“国外进口”、“理论先进”、“内容全面”等卖点推荐测试产品，但这些条件能保证测试“准确”吗？HR心里难免会打个问号。此外，心理测试的种类也很多，能力测试、性格测试、动机测试、价值观测试、投射测试、胜任力测试……似乎层出不穷，让人眼花缭乱，让人好奇。应该用什么指标来衡量各种测试的准确性。性别。其实只要是心理测试，都是一样的。衡量其准确性有两个法宝——信度和效度。
什么样的测试才是“可信的”？
所谓可靠性主要是指测量结果的可靠性或一致性。也就是说，我们希望在不同时间、不同测试条件下获得的分数保持一致，避免出现应届毕业生入职时在测试中表现出非常强的责任感，却参加测试的情况。受聘六个月后再次。发现责任感又变得很差，这是因为测试的可靠性不够造成的。此外，可靠性还体现了测试中获得的分数与他的“真实分数”之间的接近程度。这是很多HR担心的一类问题：“测试显示他的人际影响力很强，但是他的人际影响力真的那么强吗？”因为心理测量和身体测量一样，都有无法消除、无法消除的误差。100%准确，人类的行为会在不同时间、不同情况下发生变化。因此，心理测量的误差源比物理测量的误差源多。可靠性是衡量误差大小的指标。可靠性越高，误差越小。那么，测试的可靠性如何，企业才能放心使用呢？从专业角度来看，一般来说，能力测试的信度应在0.90以上，性格、兴趣等测试的信度通常在0.75以上。如果测试的整体信度低于0.65，则不适合使用。
什么样的测试是“有效的”？
接下来我们看一下衡量测试的第二个指标——效度。效度的定义为：与测量目标相关的真实得分方差与总得分方差的比值。通俗地说，就是测试是否准确地衡量了想法。需要衡量的东西。例如，测量影响力的测试实际上测量的是由于测试问题准备不充分而导致受试者的外向性。而且我们知道，虽然两者之间存在一定的相关性，但外向的人却不一定相同。内向的人善于影响别人，但内向的人不善于影响别人。这是由于测试的有效性不够。再举一个常见的例子，在考试时，有些受试者往往不会按照自己的真实情况作答，而是按照一些社会普遍认可的标准作答，即“假装”。这种情况在招聘中比较常见。诸如“我在与人打交道方面总是不太成功”之类的问题。为了给招聘单位留下自己善于人际交往的好印象，有些应聘者即使适合自己的情况也不愿意使用这种说法。如果你承认了，你就会在答案中选择“不适合你”。这会导致测试衡量的不是该工作所必需的素质，而只是衡量应聘者的“伪装”倾向，这样的测试的效度会很低。显然，如果在招聘中使用这种有效性不足的评估工具，将严重影响招聘的准确性，从而影响组织绩效。避免这种“假装”问题的一种方法是在测试中添加特殊的“恐慌量表”，以识别测试者是否如实回答，从而提高效度，例如明尼苏达多维人格测试。多相人格量表(MMPI)和艾森克人格问卷(EPQ)等经典测量工具都包含测量量表。
反映测试效度的指标有很多，如内容效度、结构效度、标准相关效度等。与信度不同，效度由于指标的多样性和复杂性，没有一个简明的标准。然而，专业的评估工具提供商可以提供测试有效性的证据。
“洋材为中”可行吗？
还需要指出的是，西方心理测试要在中国使用，仅仅将问题翻译成中文是不够的。相反，需要对中文版本进行严格修订，并重新研究信度和效度。这是由于中西方文化背景不同造成的。中西方人的思维习惯、归因方式、性格特征、行为模式等存在较大差异。因此，照搬国外的测试是不适用的。理论基础、问题陈述和评分解释可能会出现偏差。因此，在选择国外的测试工具时，一定要特别注意是否已经修改为中文版本，这就是“本地化”的过程。这个过程包括试题的翻译、回译和修改，国内常模数据的收集，以及试题分析、信效度研究等，以保证测试的准确性。由于本地化过程需要大量的人力、物力和时间，而且只有专业人员才能完成这项工作，因此选择拥有专业研发团队的评测公司提供的测试更为可靠。
简而言之，需要仔细选择可靠且有效的测试。否则，一旦在招聘中使用不准确的衡量工具，将不合适的人放到公司的岗位上，对组织不但无益，反而有害。
第三步.分数不高，适合就好——正确理解考试成绩
选择评估工具就像手中握着一把剑。怎样才能在校招武术比赛中获胜呢？这涉及到测试结果的应用。
其实很简单。由于在步骤一中已经明确了该职位所需的素质和相应的级别要求，用人单位可以将这些标准与测试结果进行比较并做出判断。测试结果报告一般会对测试获得的分数进行清晰的说明，并对应聘者进行详细的描述和评价，为招聘人员做出决策提供参考。以国内首个适合岗位的招聘考核系统——亿恒招聘选拔系统为例，它可以直接给出应聘者与岗位的匹配度。匹配度越高，表明候选人越适合该职位，这大大增加了招聘中使用评估的便利性。国内某大型工程机械集团在校园招聘中使用亿恒招聘系统后，大大节省了工作时间，减少了面试中的主观倾向。调查数据还显示，过去招聘的成功率不足30%。采用亿恒招聘系统后，各用人部门对新员工的满意率已达到70%-85%。
需要强调的是，心理测试中测量的许多品质通常并不被认为越高越好。例如，“挫折容忍度”是指人们面对已知或可能的困难障碍、压力和失败时的心理感受。如果申请者的“挫折容忍度”百分位达到95，是否意味着他在这方面的素质非常好？答案并非如此。如此高的分数意味着他可能有鲁莽行事、不计后果的倾向，这不适合一些需要谨慎和深思熟虑的职位——比如财务部门。同样，对于许多“好”特质，如渴望成功、渴望影响、计划性、外向性等，分数太高也不适合某些职位。因此，在根据考试成绩评价应聘者时，关键是看成绩是否符合岗位要求，而不是一味追求越高越好。
根据上述“三步走”，选择并用好心理评估这一辅助工具。这张针对应届毕业生的空白纸背面描述的丰富信息一目了然，对于校园招聘战中的高手们绝对有帮助。伸出援助之手！
