9月份，本就躁动的职场将迎来“金九银十”期间的新一轮换工作，不少今年毕业的新人会因为心理预期与实际“不符”而过早开始跳槽。其单位情况。
职场专家提醒您，选择单位、岗位、签订合同时要慎重！除了签订我们常见的“劳动合同”外，还有一份鲜为人知的“心理合同”。求职过程中忽视心理契约，会因盲签而造成职场损失。
“能够让个人和企业长久地团结在一起的，是个人和企业之间使命的共享程度。”美国管理大师德鲁克是这样总结的。事实上，这种程度的分享就是个人与公司之间的心理契约。正如结婚证只是夫妻之间法律关系的证明，而双方能够共同生活一生，则需要双方的关系以及婚后共同的生活目标来维持。
就业忽视心理契约
入职前先熟悉公司运作
2006年11月，中山大学大四学生吴嘉敏接到一家知名外企员工的电话，被告知该员工已被公司指派做她的导师。接下来的几个月里，两人见面、吃饭，聊了很多公司文化和业务。当她毕业正式进入职场时，她已经对自己的工作职责、心理预期和职业方向有了一定的了解。
然而，并不是每个人都像吴嘉敏一样幸运。一些大学同学因为在就业时忽视了心理契约或者遇到了与公司的契约不平衡，已经辞职了。对此，吴嘉敏分析，虽然大部分同学拿到了不错的薪资，但毫不犹豫选择跳槽的他们事后都感叹：这家公司不是他们想象的那样！
企业文化理解偏差
这些偏差大多发生在企业文化与个人性格的不匹配上。心高气傲、习惯一意孤行的人，进入一个等级森严的公司，会感觉自己不受尊重，而充满创造力的人，则受到公司规章制度的束缚，难以发挥作用。不适应工作环境是离职的第二大原因。毕业的时候一味的寻找有保障的工作，但是进去之后却发现过于悠闲舒适的工作完全不符合年轻人积极进取的初心。
“相反，工资和福利的原因被放在了第二位。有的同学在签订合同的时候，只约定了工资福利之类的东西，而真正内心意识对岗位和工作所期望的更深层次的东西却根本没有涉及。奇怪的是，一开始大家都不了解公司，也不了解自己。”吴嘉敏说。
心理契约比招聘契约更重要
今年7月加入广州某知名民营企业集团的刘帅计划在国庆期间辞职。“说实话，当我有机会应聘时，我很兴奋，能加入这样一家传闻中福利非常好、发展空间巨大的公司。”集团公司真是幸运。”但入职两个多月后，现实与刘帅想象中的美好未来相差甚远，没有诱人的薪资、福利，也没有全面的培训。公司人力资源部总监向他们解释，在签订合同时，我们并没有承诺给你想象中的待遇和福利。
“薪水虽然不错，但还是不能快乐工作，对原来的公司不满意而离开。这样的案例在上班族中普遍存在，其中新人更为明显。找工作时忽视‘心理契约’是原因造成这一结果的主要原因是布卢明顿人力资源管理咨询公司的高级顾问徐刚分析的。
通常，当你加入一家公司时，你必须与公司签订一份招聘合同，但这只是一份制度化、规范化的合同，它只是限制了双方的劳动关系。“劳动关系的特点和劳动合同本身的局限性，使得招聘合同不可能规范劳动关系的全部内容。双方对对方存在着一系列微妙、隐性的期望。我们把这种期望称为“‘心理契约’，即心理契约。”
徐刚总结说，心理契约是劳动者与无形心理之间的一种主观心理约定。它是个人与企业之间的心理联系。它影响一个人的工作满意度、参与度、认同感、成就感等，甚至比招聘更为实质性，一旦心理契约被违反，将直接导致雇佣关系的解除。
个人的：
签订合同前先拟好“心理契约”
某知名外企大中华区培训招聘经理蔡静认为，员工与公司之间的心理契约应包括以下几个方面：良好的工作环境和与同事的关系、工作任务与职业生涯的一致性。方向、安全感、归属感以及利益。合理增加收入和薪酬、培训发展机会、晋升机会、尊重和公平待遇、价值认可等。“员工越了解自己和公司，两者就越契合，才能实现真正的携手共进”。手进步。”
蔡静表示，理性的求职者应该懂得如何科学地定位和规划自己的职业生涯，包括在仔细分析自己的职业倾向、能力、经验和行业的基础上进行职业规划。不要被一时的高薪所迷惑。想知道您想要支持哪些无形资源吗？什么样的工作能够带来价值感和成就感？你希望拥有什么样的归属感？
徐刚补充说，员工不能仅仅依靠热情或一厢情愿去想象公司是什么样子，而必须对要签约的公司进行调查。员工、离职员工、合作伙伴、竞争对手等。考察内容包括行业前景、企业经营状况、发展前景、企业文化、制度、企业人力资源管理与开发、个人与企业的职业匹配等。
企业：
尽力满足员工的心理期望
“在招聘过程中，我们通常会分两个阶段给员工充分了解自己和公司的机会，从而完成心理契约的签订。”蔡静说。
第一阶段是从开始招聘到新员工职位确定的时期。过去，企业通过大型校园研讨会的形式，让公司高管和各级领导分享自己的职场经验，让有意加入团队的人对公司有一个基本的了解。今年，蔡静通过内部调查发现，员工在求职过程中，通常首先考虑个人兴趣，然后确定自己适合进入哪个部门，最后决定加入哪家公司。针对这一现象，他们计划在往年院校讲座的基础上，增加部门经理的讲座，让求职者了解自己适合什么样的部门工作。第二阶段是毕业生确认任职后到进入公司的半年内。毕业生通常在十月底确认职位。虽然他们还有半年多的时间离开校园，但当年寒假期间，他们通常会被邀请参加一系列定制活动，比如邀请新员工到公司互相认识。
之后，他们会被一对一安排一两天，跟踪、参观同部门老员工的工作情况，了解他们毕业后将处于什么样的工作内容和环境。“在这次活动中，毕业生可以有亲身体验来比较和评估这份工作是否是他们所期望的，从而使他们的心理期望和现实能够匹配。”
“在此过程中，我们还将为社会招聘的员工提供培训和支持。”蔡静表示，通常情况下，社会招聘的员工在毕业生毕业前没有缓冲期和培训期。一般来说，他们在确定职位后很快就会加入工作。因此，他们会针对这类“新员工”推出导师计划。他们会根据员工的意愿指派一名高级经理作为导师，并在其职业生涯和工作的各个方面为其提供长期支持。“最长的可以持续10年。”为期一年，公司每六个月举办一次的职场培训，将不断给他们充电，了解公司发展所需的最新知识。”
为了了解员工与公司的心理契合度，公司要求所有员工在入职时在为期一周的培训中每天填写详细的反馈表。每年3月份，都会进行大规模的“员工意见调查”，对员工各方面的意见和反馈进行详细的数据整理和分析，供管理层参考和改进。“员工有多种渠道告诉公司他们期望公司和职场生活是什么样的，我们的责任就是尽力尊重和满足他们的心理期望。”蔡静说道。
律师：
您可以对恶意欺骗您的公司提出投诉
“现实中，企业在招聘时往往恶意隐瞒自己的真实情况，制造与真实情况完全不符的招聘假象，导致员工对企业产生过高的心理期望，最终导致心理契约被恶意破坏。”广东省法律盛邦律师事务所高级律师杨国平提醒，在签订劳动合同时，用人单位作出的任何有关报酬的口头承诺均不具有法律效力。建议求职者不要轻易相信，一定要把任何协商好的条款都明确记载在雇佣合同中。为了避免签订的劳动合同出现陷阱，最好委托律师进行验证。“对于一些软性的发展前景承诺，建议求职者多方求证，不要盲目抱有过高期望。”
“如果因公司不实捏造或者恶意欺骗而导致求职者心理预期过高，求职者可以向劳动保障监察部门投诉，情节严重的，可以申请劳动仲裁。”杨国平律师介绍。
